パワハラ

パワハラ訴訟の証拠としての社内メール

公務員ですがパワハラの損害賠償請求訴訟の証拠として、社内個人メールを提出しても良いでしょうか?職務上の秘密や一般人の情報に関する部分は黒塗りするつもりですが、守秘義務違反などになる恐れはありますか?

回答

ベストアンサー

まずは準備書面で主張したうえで、あくまで被告が事実を否認するのであれば、職場に対して調査嘱託もしくは文書送付嘱託を行い、該当するメールについて情報を出させるという方法も考えられると思います。ご検討いただければと思います。

産業医

復職について心の安全配慮義務について

復職支援センターへ通っています。休みにいたった経緯は、過大な要求の仕事が上司Xと上司Yより与えられ、助力がない状況で精神的なキャパオーバーとなり潰れてしまいました。※ハラスメントの証拠はありません。断片的な議事録のみを提出していますセンターではXとYのことを考えると、睡眠障害が酷くなる状況です。復職にあたってセンターの担当者、私、会社の担当と復職にむけて打ち合わせを行いました。原則現職復帰と言われていますが、ｽﾄﾚｽの原因であるXとYがいることから、人間関係と職場環境の安全配慮義務と可能であれば異動希望申入れしましたが、異動はなし、安全配慮は残業時間をさせない以外対応しないとのことでした。回答の際、支援センターの担当者も私も唖然としていました。事業者が心の健康面について安全配慮義務にまったく応えない。また、産業医も同じ考えでいており、心の健康面についての配慮の必要はないとのことです。リハビリ出勤制度などはありません。教えていただきたいことは下記となります。いくら支援センターに通って労働者側が努力しても限界があります。上記は問題はないのでしょうか。宜しくお願いします。

回答

ベストアンサー

会社と復職に関する交渉を行う際、会社から休職前と同じ部署、労働時間でない限り復職を認めないという回答が戻ってくることは多々あります。これに対しては、片山組事件最高裁判決を根拠に反論を行うことが可能です。この判決は、雇用契約において職務や業務の内容が特定されていない場合、休職者（労災ではなく私傷病の休職者であっても構いません。）がそれまでと異なる労務の提供およびその申し出を行い、実際に配置可能な業務があるときは、使用者は賃金支払い義務があると述べています。ですので、ご相談いただいた件においても、他の部署に実際に配置可能であるにもかかわらず復職を認めない場合には、会社に賃金の支払いを求めてみては如何でしょうか。これをさらに拒否するのであれば、労働審判等法的手段を検討することとなります。

労働時間

無理な過重労働を強いられてます。

私は、スーパーでアルバイトをしている学生です。私が担当してるのはレジなのですが、先週までは2つの各レジに1人はいたのですが、2つ開いてた時でも1レジ100人以上はお客様が来ているのにも関わらず今週から1台しかレジが稼働していない状態が続いています。レジ以外にも日曜雑貨の補充・商品の場所への案内・返金対応・キャンペーン商品の交換などの仕事をギリギリ2人でこなしていたのですが出来なくなると店長に伝えると1人でも2人でも同じようにしろと言われました。増やせない理由で、店長から人がいないと言われたのですが、入りたいと言っている人がいます。これは、過重労働にはならないのでしょうか？(勤務時間は16時から5時間です。)

回答

ベストアンサー

過重労働には、時間外労働が多いなど量的過重性が問題となる事案と、労働密度やその他職場環境の劣悪さなど質的過重性が問題となる事案があります。ご質問いただいた件は、主として質的過重性が問題となる事案と思われます。質的過重性の場合、量的過重性が問題となる事案と異なり、過重性が証拠上明らかという事案は少ない印象です。ですので、裁判などを考えていらっしゃるのであれば、元同僚の証言など供述を中心とした証拠でどこまで立証が可能なのかがポイントになります。ご質問を読む限り、労働密度が高くかなり大変そうだなという印象ですが、その大変さを第三者が判決として書けるレベルまで客観的に明らかにすることができるか、そこが勝負の分かれ目になります。お住まいの地域にもよりますが、ユニオン、地域労働組合に相談して、団体交渉をしてもらうということも考えられます。

自宅待機命令

自宅待機の給料保障について・・・

息子の事ですが、正社員で勤務しているのですが、先月、今月と過労、熱中症で救急車で運ばれ５日程休暇をもらい出勤しようとしたら来月移動なのでそれまで待機と言われたのですが、それまでの給料保障はしてもらえるものなのでしょうか？「前回は診断書を提出し今回は上司が休ませてあげてください。」とメールをいただいたので提出していません。」

回答

ベストアンサー

こんにちは。労基法２６条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と規定しています。「来月移動なので」という理由は会社側の都合ですので、「使用者の責に帰すべき事由」にあたると思われます。ですので、休業の結果、その月の給料が本来支払われる給料の６０％を割り込むようであれば、休業手当を会社に請求することが可能であると考えます。

残業代

残業代請求にて、労働審判についてと名ばかり管理職についてのご相談です。

今現状は労働審判を起こすために弁護士さんに頼むか悩んでいる状態です。現状、会社側は、2年間の中で半年分の計算を行い、500万円ほどの示談を申し出てきています。残りの1年半については、支店長として働いていたから管理職手当も出てるからと残業代は払わないと言われております。ただ自分で色々調べた中で考えると、勤務時間の自由裁量はなく朝7時の会議から本社から指示がある限りは自分の、支店以外の県外まで行かされたりと15.6時間の勤務時間になってました。人事権も一切なく、支店の配属先は毎月役員の社長と事業部長が決めており、ひどい社員がいて辞めさせたくても上記のの役員クラスが承認しないとできません。役職は会社規定がありそれに伴ってついていったもので、その他歩合給はもらっていました。無理な勤務とストレスが原因で病気になりやめざるおえなくなりました。ちなみにメールにて全ての最後のお客さんの家を出た時間の証拠もあります。残りの1年半分の残業代の請求は認められますでしょうか？

回答

ベストアンサー

こんにちは。管理監督者性については現在訴訟を担当しており、お力になれることもあるのではないかと思い、回答させていただきました。管理監督者性についてはハンバーガー店の店長について管理監督者性を否定する判決が出て以降、会社側にとっては認められにくい抗弁となっています。ただし、私の個人的な印象では、東京地裁労働部の中では管理監督者性をもう少し広く認めるべきと考えているのではないかと思われるふしもあります。いずれにせよ、ポイントは勤務時間を労働者自身がコントロールできているか否か、という点です。管理監督者について労基法が定める労働時間規制が及ばないためには、自分で自分の労働時間をコントロールすることで自身の健康を守ることができることが不可欠の前提（法律用語では許容性といいます。）であるからです。残業時間の立証および労働時間のコントロール可能性の立証がどの程度可能かは具体的な証拠を見てみなければ分かりませんが、お話をお伺いする限りでは管理監督者性を否定することは十分考えられるように思います。なお、発病については労災申請等も考えられるかもしれません。

労災

会社の労災申請について

労災申請についてお聞きします。昨年の10月に身内が会社内のトイレで転倒し救急車で運ばれました。下半身を骨折してしまい、手術を2回受け未だに歩けず車椅子の生活を送っています。会社からは労災の申請は行なわれず身内の希望なのでと治療代は通常の保険にて3割負担給与は傷病手当を貰っていました。家族としては納得行かず会社に連絡し労災の申請をお願いしましたが本人の希望だからとの一点張りでした。先ほど労基署に相談してようやく会社が申請することになったのですがこの6ヶ月本人も会社に復職したいが為に言いなりにされていました。今回の件は労災かくしにならないのでしょうか？身内は今までの精神苦痛で会社を訴えることは出来ませんか？よろしくお願い致しますm(_ _)m

回答

ベストアンサー

はじめまして。ご質問を読ませていただいた印象としては、会社側に労災隠しの動機があった可能性が高いと思われます。もっとも、これを労基署に訴えて書類送検してもらうにはある程度の裏付けが必要となります。会社側は「既に申請を行っている。」、「本人の意思で申請が遅れた。」などと説明することが考えられますが、これを覆すような資料の有無が重要となります。メールや手紙など、客観的資料があるかどうかが重要でしょう。個人的には、労災隠しを労基署に申告することよりも、会社が労働者の安全のために必要な措置を怠ったために事故が発生した（これを安全配慮義務違反といいます。）ことを理由に、会社の責任追及を検討する方が、証拠収集の点でも可能性が高いように思います。

傷病手当金

休職中に転職活動をした場合、傷病手当を申請・受給できるか？教えてください。

適応障害の診断で2月頭から休職しています。4月末までの3ヶ月間休職の予定でしたが、3月頭から転職活動を行い4月中旬から別の会社で働けることになりました。当初予定していた休職期間を途中で終えることになるため、お医者さんにも相談しましたが、勤務地が自宅から近く通勤の負担が軽いこと・職務内容がこれまでと比べ軽度であることから働いて良いと言っていただいています。また、3月末で会社も退職しました。すると、お医者さんから2月・3月の傷病手当のみ受給し、4月は傷病手当を受給しない形で進めようと言われました。質問としては以下の2点です。1、傷病手当の期間中の転職活動は許されるのでしょうか？私の場合ですと、3月に転職活動を行った状況で3月分の傷病手当を申請・受給することは、不正にあたりますか？2、当初の休職期間である4月末より前に当たる4月中旬から別の会社で働くことは何か問題がありますか？

回答

ベストアンサー

こんにちは。休職事案の相談を多く受けておりますが、こういった内容の相談を受けることも多いです。早速ですが、１、については問題ありません。転職活動を行ったからといって就労可能とはえいませんし、転職活動を禁じてしまえば被災者の社会復帰を妨げることになり制度の趣旨とも矛盾する結果になるからです。２、については雇用契約の内容にもよります。正社員など期間の定めのない雇用契約であれば、医師の診断書を会社に提出するとともに、念のため退職の意思（病状からすると現在在籍している会社での勤務は困難であり他の会社に転職したい等）を退社２週間前に示しておくことをお勧めします（民法６２７条）。期間の定めのある非正規雇用で勤続年数が１年以上であれば、いつでも退職することは可能です。

労災認定

会社の風呂場で大火傷

会社の寮の風呂場で大火傷会社の寮の大浴場に入りました、しかしお湯の温度が70度あり、私は下半身と両腕を全身３０%ほど火傷してしまいまいました。確かに温度確認せずに入った私も悪いのですが、会社側は私の不注意と言う事で済まそうとしています。火傷の後遺症も心配ですが、入院費、その間の給料等私持ちです。そこで先生方に2つ質問させて下さい。一つ　会社の施設内の事故は自己責任なのでしょうか？二つ　管理会社を訴えて勝てる見込みはあるのでしょうか？

回答

大変な事故に遭われ、不自由な思いをなさっていると思います。結論から申し上げますと、損害賠償請求は可能と考えます。社員寮のお風呂は毎日使われているのでしょうか。普段は普通の温度なのにこの日だけ７０度あったということであれば、自己責任で済む話ではないでしょう。入浴前に温度確認をしなかった点について過失相殺される余地もありますが、管理会社もしくは会社との間で、不法行為もしくは安全配慮義務違反にもとづく損害賠償義務が認められる余地は十分あると考えます。ただし、会社や管理会社が風呂の温度について争ってくる場合には、風呂の温度について証拠をどのように集めるか考えなければなりません。救急搬送されいてるのであれば救急隊の記録、あとはその日入浴している他の従業員の証言などが必要と考えます。

誓約書

退職後の労災申請について

今現在、前の介護施設での過重労働が原因で精神障害を発症し医師から就労不可と診断され、やむを得ず生活保護を受けています。ホームページを運営している社労士先生が言うには、退職後でも労災申請は可能との事ですがほんとにできるものなのでしょうか?雇用契約書は貰ってませんでしたし、タイムカードは監視カメラ付近に設置されてましたのでコピー出来ず、また勤務表も既に破棄してしまってます。手元に残ってるのは医師の診断書のみです。このような状況でも受理してもらえるものなのでしょうか?初診日は平成29年の2月です。施設と過去給料未払いが元でトラブルなっててそれが元で退職しており協力してもらえるような状況ではありません。

回答

こんんちは。退職前に発症していれば、理論上は請求可能ですが、手元に証拠がないことが気になります。申請は受理されても証拠が無ければあとは労基署のやる気次第となりますが、労基署がすべての証拠を一から集めてくれることは少ないように思います。証拠保全手続という、裁判所を介して必要な資料を会社から取得する手続を使うことをお勧めします。タイムカードやシフト表、その他労働時間を裏付ける証拠はなんとか集めたうえで労災申請することをお勧めします。弁護士に相談した方が良い事案のように思われます。

傷病手当金

退職日に出勤扱いされ、傷病手当が受けれない場合どこに請求出来ますか？

先日、傷病手当の不支給勧告がなされその理由を聞きました。返答としては【退職日に出勤している】と言われました。1 当人、精神疾患があり会社で働く事が難しいと会社側が判断し、解雇通知と共に傷病手当を進めたのは会社側2 傷病手当の手続きを数ヶ月行なっていたのは会社（必要書類を揃え会社に提出、会社から健保へ送る）3 電話で問い詰めたところ、傷病手当のルールはよく分からない、しかし健保の言っている事はその通り退職日に出勤している事なので、対応しない。4 急な解雇の為、退職日がどう処理されているか知る事が難しい医者の診断書にて【精神疾患による通常判断が難しい】と会社は理解しているこれらを踏まえ▪️傷病手当を再開させる事は可能でしょうか？

回答

こんにちは。質問のご趣旨は、退職日に出勤したことから、年金事務所に治癒したと判断され、傷病手当が不支給となったということでしょうか。会社が嫌がらせの目的で、健康保険の傷病手当金の申請に協力しないということが、ときどきあります。出勤した日は何のために会社に行ったのか、この日以外に出勤した日があるのか、といった情報をもう少し頂ければ、より正確な回答が可能と思われます。

残業代

残業代請求にて、労働審判についてと名ばかり管理職についてのご相談です。

今現状は労働審判を起こすために弁護士さんに頼むか悩んでいる状態です。現状、会社側は、2年間の中で半年分の計算を行い、500万円ほどの示談を申し出てきています。残りの1年半については、支店長として働いていたから管理職手当も出てるからと残業代は払わないと言われております。ただ自分で色々調べた中で考えると、勤務時間の自由裁量はなく朝7時の会議から本社から指示がある限りは自分の、支店以外の県外まで行かされたりと15.6時間の勤務時間になってました。人事権も一切なく、支店の配属先は毎月役員の社長と事業部長が決めており、ひどい社員がいて辞めさせたくても上記のの役員クラスが承認しないとできません。役職は会社規定がありそれに伴ってついていったもので、その他歩合給はもらっていました。無理な勤務とストレスが原因で病気になりやめざるおえなくなりました。ちなみにメールにて全ての最後のお客さんの家を出た時間の証拠もあります。残りの1年半分の残業代の請求は認められますでしょうか？

回答

１　着手金＋報酬という形で便宜士費用を支払うケースでは上記のような問題が生じますが、すべて成功報酬という形で依頼を受けるのであればそのような問題は生じません。このあたりは弁護士に直接聞いていただく必要があります。ご参考までに私の報酬の決め方をご紹介しますと、そのあたりは勝訴可能性に応じて相談に乗るというシステムです。２　残業代は、月給等を時間給に換算した額×残業時間で計算されます。基本的にそれ以外の要素を考慮することは少ないと思います。３　回収可能性には影響を及ぼします。確実に執行できる財産や売掛金があれば良いのですが、そのあたりは詳しい事情をお伺いしないと分からないように思います。４　賃金請求だけを行うのであれば診断書は不要です。業務のせいで精神疾患を発症した、そのことについて損害賠償を合わせて請求するということであれば、診断書を提出することになると思われます。

労働

保険証返却について。

今日健康組合から保険証返却していないと私のところに郵送で来ました。今年の３月末に会社の担当（上司）手渡しで保険証と入館証と一緒に返却しました。会社の人事担当者に返却したことを伝えました。会社と健康組合に保険証返却の報告にしていないことに困っています。どうしたらいいですか。よろしくお願いいたします。

回答

こんにちは。このような場合について法律で規定がなされている訳ではないので、絶対的にこれが正しいという対応がある訳ではありません。それを前提にご回答させていただきます。まずは健康組合に事情を説明して手元に健康保険証が無い旨伝えるべきでしょう。健康組合から会社に確認してもらい、会社から返却してもらえればそれで解決です。万が一会社が健康保険証を紛失してしまっているような場合には、健康保険組合側の指示にしたがって、手続きを進めることになると思います。それから、新たに別の健康保険組合に加入されているのであれば、古い保険証は使わないようくれぐれもご注意ください。後日保険組合負担分を返還するよう請求がなされる可能性があります。